Employees Get Noticed

par Catherine McKenzie
Irving Mitchell Kalichman LLP

The Supreme Court of Canada has rendered an important decision in Quebec employment law. In its decision released Friday, Quebec (Commission des normes du travail) v. Asphalte Desjardins Inc. (2014 SCC 51), the Supreme Court held that an employer has to pay an employee during the notice period the employee gives when they resign, so long as that period is reasonable in the circumstances.

 

L'employé peut renoncer à son droit d'obtenir une indemnité de départ raisonnable une fois le droit à cette indemnité né

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous avons régulièrement traité de l'effet de l'article 2092 C.c.Q. et du fait qu'un employé ne peut renoncer à l'avance à l'obtention d'un préavis de départ raisonnable. Reste que l'élément temporel de cette proposition est crucial. En effet, si l'employé ne peut renoncer à un préavis raisonnable à l'avance, il peut certainement le faire une fois son droit au préavis né, i.e. après qu'il soit avisé de la terminaison de son emploi. C'est ce que confirme l'affaire Rachiele c. IBM Canada ltée. (2013 QCCS 5255).

Dimanches rétro: la validité des clauses qui fixent d'avance la durée du préavis en cas de congédiement

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous avons souvent discuté de l'effet de l'article 2092 C.c.Q. et, en particulier, du fait qu'il empêche l'employeur de forcer l'exécution de la clause contractuelle par laquelle les parties ont fixé d'avance la durée du préavis de terminaison du contrat d'emploi (voir, par exemple, notre billet du 2 juillet 2012). Dans la présente édition des Dimanches rétro, nous retournons à la décision de la Cour d'appel qui a confirmé ce principe. Il s'agit de l'affaire Hemens c. Sigvaris Corp. (2004 CanLII 42042).

 

Les clauses contractuelles qui limitent l'indemnité de départ d'un employé lui sont inoppposables

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Je sais que j'y reviens souvent (voir mon billet de mars 2012: http://bit.ly/JpK1Ay), mais la question est importante. Dans le cadre d'une relation d'emploi, l'indemnité de départ à laquelle a droit l'employé ne peut être limitée contractuelle. En effet, comme le confirme l'affaire Bolduc c. Consultants en gestion de patrimoine Blue Bridge Inc. (2012 QCCS 2277), l'article 2092 C.c.Q. exclut la possibilité pour l'employé de renoncer à l'avance à un préavis de terminaison d'emploi raisonnable.

Pas de renonciation anticipée en droit de l’emploi

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Dans presque toutes les relations contractuelles, les parties tentent, dans la mesure du possible, de contrôler et limiter leur risque. Il existe cependant des domaines de droit où cela n’est pas possible. On pense notamment au droit de la consommation et au droit de l’emploi. C’est de ce dernier que je désire discuter aujourd’hui avec vous.

Le fait de stipuler une période d'essai dans un contrat de travail ne décharge pas nécessairement l'employeur de payer une indemnité de terminaison

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Bon nombre de contrats d'emploi contiennent des périodes d'essai qui sont plus longues que la période de 3 mois stipulée dans la Loi sur les normes du travail. Bien que les tribunaux reconnaissent ces clauses, est-ce dire que l'employeur qui met fin au contrat d'emploi avant l'expiration de la période d'essai n'a pas à payer quelque indemnité de départ que ce soit? Pas nécessaire nous enseigne la Cour supérieure dans Gordon Hill c. Iperceptions inc. (2011 QCCS 2692).

Une autre décision indique que la clause pénale par laquelle les parties prévoient les modalités de fin d'emploi n'engendre pas l'obligation pour l'employé de mitiger ses dommages

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous avons déjà souligné qu'un employé peut se prévaloir d'une clause pénale contenue dans un contrat d'emploi sans avoir à mitiger ses dommages. Or, une autre décision récente vient de confirmer le même principe. En effet, dans Choquette c. Grani-Calcaire inc. (2014 QCCQ 3217), l'Honorable juge Pierre-A. Gagnon indique que la clause contractuelle qui fixe les modalités de fin d'emploi dispense l'employé congédié de l'obligation de mitiger ses dommages. Qui plus est la permission d'en appeler de ce jugement a été refusée le 6 juin dernier dans Grani-calcaire inc. c. Choquette (2014 QCCA 1150).

 

Tout à l'avantage de l'employé

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Dans une chronique de juin dernier, j’attirais votre attention sur le fait qu’un employé ne peut contractuellement renoncer d’avance à un préavis de terminaison raisonnable en raison de l’article 2092 C.c.Q., lequel est une disposition d’ordre public. Ainsi, je soulignais que la clause qui fixe d’avance le préavis qui sera donné à un employé en cas de résiliation de son contrat d’emploi sans motifs sérieux était inopposable à ce dernier. Or, comme l’ont souligné certaines décisions récentes, ces clauses ne sont pas simplement inopposables, mais elles sont néfastes pour l’employeur.

 

Un employé peut se prévaloir d'une clause pénale contenue dans un contrat d'emploi sans avoir à mitiger ses dommages

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous en avons déjà traité sur le blogue, en droit de l'emploi québécois, un employé ne peut renoncer d'avance à une indemnité de départ raisonnable de sorte que les clauses qui fixent d'avance cette indemnité ne peuvent être opposées à l'employé (voir un de nos billets sur la question ici: http://bit.ly/10cE58T). La décision très récente de la Cour d'appel dans Walker c. Norcan Aluminium inc. (2012 QCCA 2042) vient cependant apporter un caveat très important à cette affirmation: dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employé pourra invoquer la clause pénale par laquelle les parties avaient liquidé d'avance les dommages payables en cas de terminaison sans cause juste et suffisante. Qui plus est, dans un tel cas, l'employé n'aura pas à mitiger ses dommages.

Les clauses qui fixent d'avance l'indemnité de terminaison d'un employé: toujours à l'avantage de ce dernier

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Chers employeurs, écoutez-nous et cessez d'inclure dans vos contrats d'emploi pour le Québec des clauses qui fixent le préavis de terminaison payable à vos employés en cas de résiliation unilatérale et sans cause du contrat d'emploi par l'employeur. En effet, comme nous l'avons déjà souligné, ces clauses ne sont pas opposables aux employés (voir http://bit.ly/10cE58T), mais ils peuvent s'en prévaloir s'ils le veulent (voir http://bit.ly/100fGGa). Peu importe la situation, vous n'en sortez pas gagnant. La décision récente dans l'affaire Legault c. Homag Canada inc. (2012 QCCS 6387) illustre bien le principe.

La Cour d'appel reconnait la possibilité d'obtenir le bénéfice d'une clause pénale prévoyant une indemnité de fin d'emploi et simultanément demander une indemnité plus importante que celle stipulée dans la clause

par Karim Renno
Renno Vathilakis Inc.

Nous avons déjà souligné que l'employé qui se prévaut de la clause contractuelle par laquelle son indemnité de départ était fixée n'a pas à mitiger ses dommages. Par ailleurs, une décision de la Cour supérieure dont j'avais traité en mars 2013 indiquait que même lorsque l'employé demandait et obtenait plus que sa clause d'indemnité de départ prévoyait, il n'a pas à mitiger ses dommages pour la période couverte par la clause, mais seulement pour l'excédent. J'avais critiqué cette décision. Or, la Cour d'appel - dans un jugement majoritaire - vient de confirmer la décision sur la question relative à la mitigation des dommages dans Structures Lamerain inc. c. Meloche (2015 QCCA 476).

 

L'employeur ne peut limiter contractuellement le préavis qu'il devra donner à l'employé en cas de résiliation unilatérale sans cause

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

L'article 2092 C.c.Q. indique qu'un employé ne peut renoncer d'avance à obtenir une indemnité de départ raisonnable. En application de ce principe, les tribunaux québécois en sont venus à la conclusion que la clause contractuelle par laquelle l'employeur prévoyait d'avance la période de préavis pour l'employé n'est pas exécutoire. L'Honorable juge Clément Gason réitère ce principe dans Guerchon c. Rubble Master Systems Inc. (9218-1445 Québec Inc.) (2012 QCCS 1093).

Hormis les cas où l'exécution contractuelle en nature est de mise, le préjudice susceptible d'être compensé par l'attribution de dommages n'est pas irréparable

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Hormis les causes contractuelles où l'exécution en nature s'impose, la règle bien connue en matière d'injonction veut que n'est pas irréparable le préjudice qui est susceptible d'être compensé par l'attribution de dommages. C'est précisément ce principe qu'applique l'Honorable juge Micheline Perreault dans l'affaire 9248-2645 Québec inc. c. Faubourg Saint-Sauveur inc. (2014 QCCS 2092).

 

Une décision récente de la Cour supérieure permet à des employés d'obtenir le bénéfice d'une clause pénale et de rechercher un préavis additionnel (vous l'aurez deviné, je ne suis pas d'accord...)

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Le 21 novembre dernier, j'attirais votre attention sur la décision de la Cour d'appel dans Walker c. Norcan Aluminium inc. (2012 QCCA 2042) où l'Honorable juge Pierre J. Dalphond indiquait que, même si un employé ne pouvait pas renoncer à l'avance à recevoir une indemnité de départ raisonnable et que l'on ne pouvait donc pas le forcer à accepter la durée du  préavis stipulée dans son contrat d'emploi, il était loisible à l'employé de se prévaloir de cette même clause. Dans un tel cas, l'employé n'avait pas à mitiger ses dommages puisque la clause en question devait être considérée comme une clause pénale. J'avais souligné à l'époque que l'inclusion par l'employeur d'une clause qui fixait d'avance la durée du préavis était donc une très mauvaise idée parce que l'employé pouvait s'en prévaloir s'il le jugeait avantageux ou l'ignorer s'il croyait le préavis stipulé insuffisant. Or, si on en croit la décision récente de l'Honorable juge David R. Collier dans Meloche c. Structures Lamerain inc. (2013 QCCS 1108), la situation est encore pire que je le pensais pour l'employeur.

 

L'équité procédurale est à son plus bas niveau au sein d'une personne morale de droit privé

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

L'intensité du devoir d'équité procédurale dépend des situations. On dira généralement qu'il s'agit de la protection procédurale minimale à laquelle a droit une partie dans des circonstances particulières. Le niveau le plus bas d'équité procédurale s'applique probablement au sein d'une personne morale de droit privé où le fait d’avoir suivi la procédure prévue au contrat et d’avoir entendu la personne dont les droits peuvent être affectés est suffisant selon la Cour d'appel dans Berthiaume c. Carignan (2014 QCCA 2092).

 

Le fait de déposer des procédures manifestement mal fondées serait, en soi, un comportement blâmable (mais je ne suis pas d'accord...)

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Je suis que certains d'entre vous êtes exaspérés par mes billets répétés sur les articles 54.1 C.p.c. et suivants et les répercussions de l'affaire Acadia Subaru, mais je persévère quand même en vous parlant aujourd'hui de l'affaire Stark c. F & D Plastic inc. (2013 QCCS 604) où l'Honorable juge Danielle Turcotte en vient à la conclusion que le dépôt de procédures manifestement mal fondées est, en soi, un comportement blâmable.

Le meilleur des deux mondes

par Karim Renno
Renno Vathilakis Inc.

Nous avons déjà souligné que l'employé qui se prévaut de la clause contractuelle par laquelle son indemnité de départ était fixée n'a pas à mitiger ses dommages. Par ailleurs, une décision de la Cour supérieure dont j'avais traité en mars 2013 indiquait que même lorsque l'employé demandait et obtenait plus que ce que sa clause d'indemnité de départ prévoyait, il n'a pas à mitiger ses dommages pour la période couverte par la clause, mais seulement pour l'excédent. J'avais critiqué cette décision.

 

Le congédiement fait de manière humiliante ou de mauvaise foi donne droit à l'attribution de dommages moraux

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous en avons déjà discuté dans le passé: un congédiement n'est jamais une expérience plaisante. Ainsi l'employé congédié ne pourra réclamer des dommages moraux en raison de l'impact qu'a le congédiement sur lui á moins que celui-ci soit fait de manière abusive ou particulièrement humiliante. Or, l'Honorable juge Robert Mongeon a retrouvé de telles circonstances dans Meerovich c. Normand (2013 QCCS 6311).