Il n'existe pas de différence fondamentale entre un motif de congédiement juste et suffisant au sens du Code canadien du travail et un motif sérieux de congédiement au sens du Code civil du Québec

par Karim Renno
Renno Vathilakis Inc.

Je sais que je l'ai souvent répété: un des objectifs d'À bon droit est de répertorier des décisions sur des points de droit qui peuvent sembler évidents, mais pour lesquels il n'est pas facile de trouver un appui en jurisprudence. Ainsi, si je vous disais qu'il n'existe pas de différence fondamentale entre un motif de congédiement juste et suffisant au sens du Code canadien du travail et un motif sérieux de congédiement au sens du Code civil du Québec, je ne pense pas que je vous aurait surpris. Maintenant, faites le test de trouver une décision qui le dit... Et bien c'est maintenant chose facile puisque la Cour d'appel, dans Faucher c. Dominique Turcotte inc. (2016 QCCA 571), pose clairement le principe.

Même pour un haut dirigeant, la perte de confiance ne peut - à elle seule - constituer une cause juste et suffisante de congédiement

par Karim Renno
Renno Vathilakis Inc.

Le jugement que vient de rendre la Cour d'appel dans l'affaire Premier Tech ltée c. Dollo (2015 QCCA 1159) contient plusieurs enseignements intéressants - nous y reviendrons d'ailleurs cet après-midi - dont certains qui ont trait au congédiement pour cause juste et suffisante d'un employé cadre. En effet, la Cour vient clarifier que la perte de confiance envers un dirigeant ne peut - à elle seule - constituer une cause juste et suffisante de congédiement.

 

Est un congédiement déguisé le fait pour un employeur d'imposer à un employé une clause de non-concurrence

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

J'attirais, le 22 février 2012, votre attention sur une décision rendue par la Cour d'appel dans laquelle elle posait le principe voulant que l'on ne pouvait invoquer le refus par un employé de signer une clause de non-concurrence comme un motif de congédiement. Or, la Cour est récemment revenue à la charge sur la question dans Parquets Dubeau ltée. c. Lambert (2014 QCCA 423), ajoutant que le fait d'imposer à un employé une telle clause pouvait constituer un congédiement déguisé.

On ne peut pas toujours revenir chez soi

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Le principe général en droit de l’emploi québécois est celui voulant que l’employeur peut unilatéralement résilier le contrat qui le lie à un de ses employés dans la mesure où il a une cause juste et suffisante pour le faire, ou dans la mesure où il lui accorde un préavis de terminaison raisonnable (Bristol-Myers Squibb Canada c. Legros, 2005 QCCA 48). Ce droit dévolu à l’employeur ne peut être exclu que par un instrument législatif exprès. C’est le cas par exemple pour l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, ou l’article 242 du Code canadien du travail, lesquels prévoit expressément le droit à la réintégration.

 

Même un congédiement fait pour cause juste et suffisante pourra entraîner une condamnation en dommages moraux contre l'employeur lorsque les circonstances dans lesquelles est fait celui-ci démontre un comportement abusif

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous en discutions le 10 juillet dernier, le congédiement sans cause d'un employé ne donne pas à celui-ci droit à des dommages moraux à moins qu'il soit fait de manière abusive ou humiliante. Il s'agit du corollaire du droit de l'employeur de mettre fin au contrat d'emploi sans cause en donnant un préavis raisonnable. Cependant, comme le souligne l'affaire 3173879 Canada inc. c. Roy (2013 QCCS 5507), même un congédiement fait pour cause juste et suffisante peut entraîner une condamnation de l'employeur lorsqu'il est fait de manière abusive ou humiliante.

Le fait de forcer un employé à choisir entre un congédiement pour cause et une démission avec indemnité de départ ne constitue pas un vice de consentement justifiant l'annulation de l'entente

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Donner un consentement libre et éclairé ne veut pas nécessairement dire être dans une situation parfaite où l'on bénéficie d'un certain pouvoir de négociation. En effet, il n'est pas inhabituel pour une partie au contrat d'avoir à choisir entre deux ou plusieurs options qui ne font pas spécialement sont affaire. L'affaire Yip c. Pneus Supérieurs inc. (2013 QCCS 4858) illustre bien cette réalité.

On ne répudie pas au Québec

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

La Cour d’appel nous met constamment en garde contre l’importation des théories de la common law en droit québécois. Sa plus récente mise en garde est venue dans le domaine du droit de l’emploi. En effet, dans Pattison Sign Group c. Pilgrim (2013 QCCA 1610), la Cour d'appel vient d'exclure l'application de la théorie de la répudiation de contrat en droit québécois parce qu'incompatible avec celui-ci.

 

La Cour d'appel rejette l'application de la théorie de la répudiation du contrat d'emploi en droit québécois

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

La théorie de la répudiation du contrat d'emploi de la common law reconnaît que le comportement d'un employé peut être tel que l'on soit forcé de conclure qu'il a mis fin à son contrat d'emploi. C'est le cas par exemple lorsqu'un employé fait tout en son pouvoir pour se faire congédier (afin de pouvoir accepter un autre emploi tout en obtenant une indemnité de fin d'emploi). Or, dans Pattison Sign Group c. Pilgrim (2013 QCCA 1610), la Cour d'appel vient d'exclure l'application de cette théorie en droit québécois parce qu'incompatible avec celui-ci.

 

L'importance des avis écrits de non performance pour les employés

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Établir qu'un employé a été congédié pour cause n'est pas une mince affaire. Ce fardeau pour l'employeur est augmenté exponentiellement lorsqu'il tente d'établir que le congédiement pour cause est le résultat d'une série de manquements de la part de l'employé, mais qu'il n'a pas donné d'avis écrits à ce dernier de remédier à ces manquements. La Cour supérieure souligne encore une fois cette réalité dans Ramondetta c. Aurora Interactive Ltd. (2013 QCCS 223).

Les difficultés économiques qui affectent une entreprise ne sont pas un motif sérieux au sens de l'article 2094 C.c.Q.

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Le régime mis de l'avant par le législateur au sein du Code civil du Québec permet à un employeur de résilier un contrat d'emploi en tout temps dans la mesure où il donne à son employé un délai de congé raisonnable. L'article 2094 C.c.Q. fait exception à cette règle et dispense l'employeur de l'obligation de fournir ce délai lorsqu'il avait des motifs sérieux de résilier le contrat d'emploi. Or, ce motif sérieux doit avoir trait à l'employé et non à l'employeur. Ainsi, les difficultés financières de ce dernier ne constituent pas un tel motif comme le confirme l'Honorable juge Pierre J. Dalphond dans CMP Advanced Mechanical Solutions Ltd. c. Snow (2012 QCCA 1692).

Une personne n'a pas l'obligation de dénoncer à des employeurs potentiels avoir fait l'objet d'accusations non fondées lors de son emploi précédent

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

On dira généralement que dans le processus d'embauche, un employé doit faire preuve de transparence envers son nouvel employeur. Dans Transforce inc. c. Baillargeon (2012 QCCA 1495), la Cour d'appel se penche sur l'étendue de cette obligation et, plus spécifiquement, sur la question de savoir si une personne qui a fait l'objet d'accusations non fondées dans le cadre de son emploi précédent doit en informer son nouvel employeur dans le cadre du processus d'embauche.

 

Le refus pour un employé de signer une clause de non-concurrence n'est pas un motif suffisant pour le congédier

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Est considérée une cause juste et suffisante pour mettre fin à un contrat d'emploi le manquement grave d'un employé à une obligation contractuelle importante. Est-ce dire que l'employé qui s'est engagé à signer une clause de non-concurrence, mais qui refuse de signer celle qu'on lui présente au motif qu'elle est trop large peut être congédié? Selon la Cour d'appel dans l'affaire Jean c. Omegachem inc. (2012 QCCA 232), la réponse à cette question est négative.

L'inaptitude d'un employé à correctement faire son travail est un motif sérieux de congédiement

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Il est essentiellement quasi impossible d'établir avec précision ce qu'est un motif sérieux pour mettre fin à un contrat d'emploi. Certes, les tribunaux ont défini la notion, mais son application demeure une question foncièrement factuelle. Dans Gaudet c. L. Simard Transport Ltée. (2011 QCCS 1470), la Cour supérieure en vient à la conclusion que l'inaptitude d'un employé à correctement faire son travail est un motif sérieux pour mettre fin à un contrat d'emploi.

La Cour d'appel tranche: un employeur qui défend son congédiement d'un employé peut invoquer tous les motifs existants au moment du congédiement, même ceux qu'il ne connaissait pas à l'époque

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

La Cour d'appel a rendu un jugement très important en matière de droit de l'emploi lundi dernier. En effet, dans Perez c. Commerce d'automobile GHA Corp. (Mazda Gabriel) (2011 QCCA 377), la Cour indique qu'un employeur peut opposer à un ex-employé qui attaque son congédiement tous les manquements à ses devoirs qui existaient au moment dudit congédiement, même ceux qui étaient inconnus de l'employeur à l'époque.

Le fait pour un employé de soumettre un certificat médical falsifié n'équivaut pas nécessairement à un motif sérieux de congédiement

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Il est clair que le législateur québécois entend protéger, dans la mesure du raisonnable, la stabilité du lien d'emploi puisqu'il exige l'existence de motifs sérieux pour mettre fin à celui-ci. Les tribunaux, tant judiciaires qu'administratifs, ont donc placé la barre haute en la matière. Reste que certaines décisions sont à première vue particulièrement surprenantes. C'est le cas de l'affaire Schering-Plough Canada inc. c. Primeau (2011 QCCA 220), où la Cour d'appel a jugé raisonnable une décision de la Commission des relations du travail qui a jugé injustifié le congédiement d'un employé qui avait soumis un certificat médical falsifié.

Le degré de responsabilité d'un employé est un facteur important dans la détermination d'une cause juste et suffisante

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Une des questions les plus difficiles en matière de droit de l'emploi est de déterminer qu'est-ce qui équivaut à une cause juste et suffisante de congédiement (ou, pour utiliser le vocabulaire du Code civil, un motif sérieux). La récente décision de la Cour supérieure dans Ouellet c. Restaurant Le Ste-Flavie Inc. (2011 QCCS 23) nous rappelle par ailleurs que l'évaluation de l'existance d'une telle cause dépend en grande partie du degré de responsabilité de l'employé.

La Cour d'appel précise la notion de "cause" en droit de l'emploi

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Comment définir une "cause suffisante" pour mettre fin à l'emploi d'une personne? C'est une des questions dont était saisie la Cour d'appel dans l'affaire Lefrançois c. Canada (2010 QCCA 1243), dans laquelle elle a rendu jugement le 2 juillet dernier.