lundi 13 juillet 2015

Même pour un haut dirigeant, la perte de confiance ne peut - à elle seule - constituer une cause juste et suffisante de congédiement

par Karim Renno
Renno Vathilakis Inc.

Le jugement que vient de rendre la Cour d'appel dans l'affaire Premier Tech ltée c. Dollo (2015 QCCA 1159) contient plusieurs enseignements intéressants - nous y reviendrons d'ailleurs cet après-midi - dont certains qui ont trait au congédiement pour cause juste et suffisante d'un employé cadre. En effet, la Cour vient clarifier que la perte de confiance envers un dirigeant ne peut - à elle seule - constituer une cause juste et suffisante de congédiement.
 

Dans cette affaire, les Appelantes se pourvoient à l'encontre d'un jugement qui a déclaré abusive et annulé une clause d'un régime d’options d’achat d’actions, ordonné à l’Appelante Premier Tech ltée d’émettre 207 619 actions de catégorie « B » à l’Intimé et de financer l’émission de ces 207 619 actions, et ordonné à l’Appelante Gestion Bernard Bélanger ltée d’acheter ces 207 619 actions pour une somme de 1 926 704 $.
 
Le litige découle principalement du congédiement de l'Intimé. En effet, les Appelantes prennent la position que le texte du régime d'options d'achat d'actions est clair et que l'Intimé ne pouvait se prévaloir de celui-ci après son congédiement, indépendamment de la question de savoir si ce congédiement était justifié ou pas.
 
Puisque l'Intimé fait valoir en première instance que la clause pertinente du régime en question est abusive et que le comportement des Appelantes est oppressif, ces dernières font également valoir que le congédiement de l'Intimé a été fait pour cause juste et suffisante de sorte que ces questions ne sont pas pertinentes.
 
Plus spécifiquement, les Appelantes font valoir qu'elle ont perdu confiance en l'Intimé et que - puisqu'il occupait le poste de président de sa compagnie - une telle perte de confiance constituait une cause juste et suffisante de congédiement.
 
Le juge de première instance rejette ce moyen, tout comme une formation unanime de la Cour d'appel. L'Honorable juge Jean-François Émond, au nom de cette formation, souligne à cet égard que la perte de confiance - à elle seule - ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement et qu'il faut retrouver un manquement grave et répété pour justifier une telle mesure:
[71]        En appel, Premier Tech soutient que le juge a eu tort de conclure à un congédiement sans cause. 
[72]        Elle plaide qu’il aurait commis une erreur de droit en examinant le congédiement de Dollo sous l’angle des critères de l’arrêt Costco, lesquels sont applicables à un cadre intermédiaire. Elle ajoute que le juge aurait dû s’inspirer des critères énoncés dans l’arrêt Sirois c. O’Neill qui, selon elle, énoncerait le principe voulant que le congédiement d’un haut dirigeant en raison d’une perte de confiance s’avère justifié. 
[73]        À mon avis, elle a tort. 
[74]        Je suis en désaccord avec son interprétation de l’arrêt Sirois c. O’Neill. Dans cette dernière affaire, la Cour n’a pas énoncé que le congédiement d’un haut dirigeant en raison d’une perte de confiance s’avère, dans tous les cas et pour cette seule raison, justifié. 
[75]        La Cour a plutôt considéré que le juge de première instance avait commis une erreur manifeste et déterminante dans l’appréciation de la preuve, en ne retenant pas que le chef de direction congédié n’avait pas satisfait aux lourdes responsabilités qu’il s’était vu confier. Cet arrêt tend plutôt à démontrer qu’à l’égard d’un haut dirigeant, le motif sérieux du congédiement demeure une question de fait : 
Le fardeau de prouver que le congédiement a été fait pour un motif sérieux repose sur l'employeur. Il s'agit là d'une lourde tâche, surtout si les motifs de licenciement sont subjectifs.  
En l'espèce, je suis d'avis que les appelants ont réussi à rencontrer leur fardeau de preuve et que le juge de première instance a commis une erreur en ne l'ayant pas reconnu, bien qu'il ait écrit:  
Mr. Sirois' dismissal of Martin O'Neill was certainly not without some foundation. Several members of the team were critical of Mr. O'Neill's management style and deportment. They were frustrated and demoralized. Their "malaise" was monitored by André Tremblay from late January 1995 to the time of his dismissal. By mid-April 1995, two members of the team had resigned. The EDS representatives then added insult to injury by their vigorous attack on Microcell's business plan, licence application and it's
(sic) president, all in the presence of the team. This aggressive action - Pierre Sarault opined that the EDS representative "a démoli le plan" - may well have destroyed whatever credibility Martin O'Neill still enjoyed from amongst the disaffected members of the team.  
Le juge a commis une double erreur: d'une part, il n'a pas tenu compte des obligations rigoureuses inhérentes à la tâche confiée à l'intimé, qui en était essentiellement une de direction, de management et d'organisation; d'autre part, il a conclu à collusion pour congédier l'intimé, alors que la preuve ne soutenait pas une telle conspiration.  
L'intimé s'était vu confier de lourdes responsabilités; il ne les a pas remplies, principalement celle de mettre sur pied une équipe unie.  
[Je souligne] 
[76]        Cette lecture de l’arrêt O’Neill semble également partagée par les auteurs Audet, Bonhomme et Gascon: 
4.2.23  L’employé qui est engagé dans le but de remplir un poste de cadre, et d’exercer effectivement certaines responsabilités au sein d’une entreprise, garantit implicitement qu’il possède les qualités et les talents appropriés pour accomplir les tâches qui lui sont assignées, faute de quoi il pourra être congédié pour cause. 
4.2.24  D’ailleurs, dans l’arrêt rendu par la Cour d’appel Sirois c. O’Neill, C.A. Mtl, D.T.E. 99T-598, la Cour a renversé le jugement de première instance ayant accueilli l’action du demandeur congédié pour incompétence. La Cour d’appel a jugé que le tribunal de première instance avait commis une erreur en concluant ainsi, n’ayant pas tenu compte des obligations rigoureuses inhérentes à la fonction de président-directeur général pour laquelle il avait été engagé, soit essentiellement une tâche de direction, de management et d’organisation. […] [Je souligne – Référence omise] 
[77]        La notion de « motif sérieux » qui se trouve à l’article 2094 C.c.Q. s’applique à tous les salariés, quel que soit leur rang hiérarchique. Le motif sérieux ou la cause juste et suffisante pouvant justifier un congédiement sans délai-congé est un manquement grave et répété du salarié d’assumer ses obligations, lequel est déterminé en tenant compte des circonstances propres à chaque cas. 
[78]        La perte de confiance ne peut constituer, à elle seule, sans la preuve d’un manquement grave et répété, une « cause juste et suffisante » justifiant un congédiement sans indemnité, au sens de l’article 2094 C.c.Q. 
[79]        Je conviens que la rupture du lien de confiance envers un haut dirigeant peut être l'occasion de son congédiement. Cela n’a rien de surprenant, d’autant qu’en droit québécois, la résiliation unilatérale d’un contrat de travail à durée indéterminée est admise, même s’il n’existe aucun motif justifiant pareil congédiement. Toutefois, en un tel cas, l’employeur demeure tenu de verser une indemnité tenant lieu du délai-congé. 
[80]        En l’espèce, je le répète, le juge a pris grand soin d’évaluer l’ensemble des circonstances ayant mené au congédiement de Dollo. De cette preuve, il retient que Premier Tech n’a aucunement établi qu’il s’agissait d’un congédiement pour cause. Au contraire, il estime que les moyens visant à établir la cause juste et suffisante de ce congédiement ont été soulevés a posteriori, de façon opportuniste.  
[81]        Vu le défaut de Premier Tech d’identifier une erreur déterminante commise par le juge dans son analyse de la preuve et les conclusions qu’il en tire, j’estime qu’il n’y a pas lieu d’intervenir sur cette question.
Référence : [2015] ABD 275

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