On ne peut plaider congédiement déguisé pour cause de non respect du contrat d'emploi si l'on ne s'est pas plaint de ce fait à l'employeur

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Comme nous l'avons déjà souligné, pour plaider le congédiement déguisé l'employé doit s'être objecté à ses nouvelles conditions de travail. Cela implique donc par implication que l'on ne peut invoquer le non respect des modalités d'un contrat d'emploi comme étant un congédiement déguisé si l'on ne s'est pas plaint de ce non respect à son employeur. C'est ce que souligne l'Honorable juge France Bergeron dans Fullum c. Transport Alain Landry inc. (2014 QCCS 4271).

 

Employees Get Noticed

par Catherine McKenzie
Irving Mitchell Kalichman LLP

The Supreme Court of Canada has rendered an important decision in Quebec employment law. In its decision released Friday, Quebec (Commission des normes du travail) v. Asphalte Desjardins Inc. (2014 SCC 51), the Supreme Court held that an employer has to pay an employee during the notice period the employee gives when they resign, so long as that period is reasonable in the circumstances.

 

Le fait de forcer un employé à choisir entre un congédiement pour cause et une démission avec indemnité de départ ne constitue pas un vice de consentement justifiant l'annulation de l'entente

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Donner un consentement libre et éclairé ne veut pas nécessairement dire être dans une situation parfaite où l'on bénéficie d'un certain pouvoir de négociation. En effet, il n'est pas inhabituel pour une partie au contrat d'avoir à choisir entre deux ou plusieurs options qui ne font pas spécialement sont affaire. L'affaire Yip c. Pneus Supérieurs inc. (2013 QCCS 4858) illustre bien cette réalité.

Est libre et volontaire une démission remise sans que l'on exerce sur l'employé de pressions indues, et ce même si l'employeur refuse initialement cette démission

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

L'on parle beaucoup de congédiement déguisé sur le blogue et dans la jurisprudence québécoise. Il ne s'agit cependant pas du seul recours d'un employé qui allègue qu'il n'a pas véritablement démissionné. En effet, il est possible de faire valoir qu'une démission n'a pas été donnée de manière libre et volontaire. Par ailleurs, comme le souligne la Cour d'appel dans De Montigny c. Valeurs mobilières Desjardins inc. (2013 QCCA 600), l'employé devra faire la preuve de pressions indues ou de manoeuvres trompeuses de la part de l'employeur.

Le congédiement déguisé

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Règle générale, un employé qui démissionne de son poste n’a pas droit à une indemnité de départ ou un préavis de terminaison. Un employeur qui désire se départir d’un employé est donc grandement avantagé lorsque, au lieu de devoir le congédier, il voit ledit employé démissionner. Cela est doublement vrai si cet employé comptait des clauses de non-concurrence ou non-sollicitation au sein de son contrat d’emploi, puisque ces clauses ont pleine application en cas de démission, mais sont inopérantes en cas de congédiement (art. 2095 C.c.Q.).

 

En cas d'ambiguïté, on ne peut conclure à la démission d'un employé

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

La démission d'un employé peut parfois être implicite. Ceci étant dit, pour en arriver à la conclusion qu'un employé a démissionné implicitement, il faut retrouver dans la preuve une intente claire d'agir ainsi. C'est pourquoi les tribunaux québécois diront fréquemment, et c'est le cas dans l'affaire J.M. c. Compagnie A (2012 QCCS 4647), qu'en cas d'ambiguïté on ne peut conclure à démission de la part d'un employé.