mercredi 30 janvier 2013

L'importance des avis écrits de non performance pour les employés

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Établir qu'un employé a été congédié pour cause n'est pas une mince affaire. Ce fardeau pour l'employeur est augmenté exponentiellement lorsqu'il tente d'établir que le congédiement pour cause est le résultat d'une série de manquements de la part de l'employé, mais qu'il n'a pas donné d'avis écrits à ce dernier de remédier à ces manquements. La Cour supérieure souligne encore une fois cette réalité dans Ramondetta c. Aurora Interactive Ltd. (2013 QCCS 223).


Dans cette affaire, le Demandeur, congédié selon lui sans cause par la Défenderesse, réclame divers montants à titre d'indemnité de départ. La Défenderesse, pour sa part, plaide qu'elle a congédié le Demandeur pour cause.

Après son analyse de la preuve, l'Honorable juge Thomas M. Davis en vient à la conclusion que l'employeur n'a pas démontré qu'il avait une cause suffisante pour mettre fin au contrat d'emploi sans indemnité. Un des facteurs qui convainc le juge Davis en ce sens est l'absence d'avis écrit de la Défenderesse avisant le Demandeur des manquements ou du fait que son emploi était en danger:
[53] Moreover, this so called culminating incident does not impress the Court as being serious enough to have warranted immediate termination, even if Mr. Ramondetta had sent the contract without being authorized to do so.  
[54] In Tanguay v. Colmatec inc., Justice Mongeon stated the following : Tant la jurisprudence que la doctrine s'entendent pour définir le genre de manquement d'un employé donnant lieu à un congédiement sans compensation aucune, comme étant un manquement grave basé sur un "motif sérieux" tel que le prescrit l'article 2094 C.c.Q”. 
[55] In Lecavalier v. United Parcel Service du Canada Ltée, Justice Fraiberg stated: “The Court does not have to linger on these alleged breaches, however. Even if they were truly perceived as such by UPS, Ms. Lecavalier was never given written notice of default to cure any of them, as the employment contract P-1, the Civil code of Quebec and an abundant jurisprudence all require.  
[56] These words are particularly appropriate in the present matter. There is no evidence that Aurora ever advised Mr. Ramondetta that his job was in jeopardy. Following the Idexx matter, Mr. Ramondetta might well have been put on notice not to commit a similar breach in the future. Another option for Aurora was termination, but not without paying the indemnity set out in the employment contract, at the least.
Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/Yiwpjl

Référence neutre: [2013] ABD 43

Autres décisions citées dans le présent billet:

1. Tanguay c. Colmatec inc., 2009 QCCS 5677.
2. Lecavalier c. United Parcel Service du Canada Ltée, REJB 2003-47304 (C.S.).

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