La Cour d'appel précise la notion de "cause" en droit de l'emploi

par Karim Renno

Osler, Hoskin & Harcourt s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Comment définir une "cause suffisante" pour mettre fin à l'emploi d'une personne? C'est une des questions dont était saisie la Cour d'appel dans l'affaire Lefrançois c. Canada (2010 QCCA 1243), dans laquelle elle a rendu jugement le 2 juillet dernier.

 

Le 5 mars 2004, le gouvernement fédéral met fin à l'emploi de l'appelant Lefrançois à titre de président et chef de la direction de Via Rail Canada Inc. L'appelant intente ensuite des procédures en dommages en vertu de son contrat d'emploi avec Via Rail pour congédiement sans cause juste et suffisante. Sa demande est rejetée le 18 juillet 2008 par la Cour supérieure (l'Honorable Benoît Emery) qui en est arrivée à la conclusion que l'appelant n'avait pas commis de fraude dont il aurait personnellement bénéficié en relation avec une commandite fournie pour la série sur Maurice Richard, mais que ses agissements ne remplissent pas les critères de transparence exigés d'un dirigeant d'une société d'État. L'appelant porte ce jugement en appel.

Une multitude de questions sont abordées dans cette affaire, mais, pour les fins des présentes, la définition juridique de "cause suffisante" est celle qui nous intéresse particulièrement. En effet, le juge en chef du Québec, L'Honorable Michel Robert, au nom du banc unanime, discute de la notion en profondeur. Il en vient à la conclusion qu'il y a "cause suffisante" pour mettre fin à l'emploi d'une personne lorsque l'inconduite de l'employé est incompatible avec son emploi continu. Après une revue exhaustive de la jurisprudence canadienne, il énonce que:

[59] On peut donc conclure de cette revue de la jurisprudence que toute faute ne rompt pas d'office la relation employeur-employé. Il faut plutôt déterminer la nature de l'inconduite, le contexte de sa commission et la proportionnalité du congédiement comme sanction. Le congédiement sera justifié si l'inconduite est d'une gravité telle qu'elle est incompatible avec le maintien de la relation d'emploi.

[60] Les facteurs considérés par la jurisprudence étudiée sont: la position hiérarchique de l'employé et son niveau de responsabilité, l'ancienneté, le degré d'autonomie fonctionnelle, les difficultés auxquelles l'entreprise fait face, la conscience de l'employé de son inconduite, le bénéfice personnel retiré de l'inconduite, l'âge de l'employé, sa conduite passée et les politiques du milieu d'emploi.

C'est à la lumière de ces principes que la Cour en vient à la conclusion que le jugement de première instance était bien fondé et que le manque de transparence dont a fait preuve l'appelant justifiait son congédiement.

Référence : [2010] ABD 26