mercredi 10 juillet 2013

Pour avoir droit à des dommages moraux en raison d'un congédiement, un employé doit avoir été traité de manière humiliante

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Un court billet ce matin pour parler de congédiement et dommages moraux. Comme le soulignent souvent les tribunaux québécois, un congédiement fait sans cause juste et suffisante entraîne presque toujours du stress, de l'anxiété et des inconvénients. Cependant, ces facteurs à eux seuls sont compensés par l'attribution du délai-congé et ne justifient pas une condamnation à des dommages moraux. Ce n'est que lorsque l'employé a été traité de manière humiliante dans le cadre de son congédiement ou que l'on démontre de la mauvaise foi que l'employeur sera appelé à verser des dommages moraux comme l'indique l'affaire Perkins c. PC Mall Canada inc. (2013 QCCS 3025).


Dans cette affaire, le Demandeur allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante par la Défenderesse et il demande, en plus du délai-congé, des dommages punitifs et moraux. Le Demandeur allègue que son congédiement a été injuste et démesuré.
 
Quoique l'Honorable juge Carole Hallée en vient à la conclusion que le congédiement du Demandeur n'a pas été fait pour cause et entraîne l'obligation pour la Défenderesse de lui verser un délai-congé, elle est d'avis que sa réclamation pour dommages moraux doit échouer faute d'un comportement humiliant de la part de l'employeur:
[105] Il plaide le stress, les inconvénients et l’humiliation subie devant ses collègues de travail. Il ajoute avoir dû emprunter de l’argent à son père. 
[106] La Cour d’appel dans Ponce c. Montrusco et associés inc. reprend les principes qui doivent guider le Tribunal en pareille matière : 
« (…) 
[21] C'est d'ailleurs ce que décide la jurisprudence de notre Cour, principalement depuis l'arrêt Standard Broadcasting Corp. c. Stewart. Récemment, dans Aksich c. Canadian Pacific Railway, on résume ainsi l'état du droit sur la question :
[160] Depuis l'arrêt de notre Cour Standard Broadcasting Corp. c. Stewart [renvoi omis], la jurisprudence est plutôt réservée lorsque vient le moment d'appliquer à la résiliation unilatérale du contrat de travail les règles de l'abus de droit, et cela afin d'éviter que, d'une part, on ne se trouve à indemniser par là le salarié pour le préjudice, inévitable, qui résulte de la terminaison même du contrat de travail, et d'autre part, afin ne pas faire double emploi avec l'indemnité tenant lieu de délai de congé [renvoi omis]. Comme l'écrit le juge Baudouin dans Stewart :
L’extension de la théorie de l’abus de droit au simple exercice négligent du droit doit donc, en matière de contrat de travail, être appliquée avec beaucoup de prudence, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle, parce qu’en général le préjudice causé peut déjà avoir été compensé par l’indemnité de délai-congé.[renvoi omis]
[161] Plus récemment, ma collègue la juge Mailhot faisait en ces termes le point sur l'état du droit en la matière :
[31] L'arrêt de principe en la matière est certainement Standard Broadcasting Corp. c. Stewart [renvoi omis], dans lequel le juge Baudouin fait la distinction entre l'octroi d'une indemnité de délai de congé et l'octroi possible de dommages moraux additionnels fondés sur un abus de droit. Ainsi, alors que l'indemnité de délai de congé vient compenser les inconvénients liés au congédiement, l'indemnisation pour abus de droit n'existera que s'il y a négligence, mauvaise foi ou une faute identifiable de l'employeur. C’est donc dans les seuls cas où l’exercice du droit de résiliation unilatérale s’accompagne d’une faute caractéristique distincte de l’acte de congédier que l’octroi de dommages moraux en matière de congédiement sans cause sera justifié. Il pourra en être ainsi, par exemple, lorsque l’employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu’il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante. 
[32] Le critère pour l'application de la théorie de l'abus de droit en matière de congédiement est donc plus sévère que l'exercice raisonnable d'un droit et s'apparente à la mauvaise foi. Dans certaines situations, le simple exercice négligent d'un droit pourra toutefois être considéré comme un abus de droit. Cette approche restrictive en matière d’abus de droit évite que les dommages fondés sur l'abus de droit ne fassent double emploi avec l’indemnité de délai de congé qui constitue une indemnité pour les dommages normaux résultant du renvoi immédiat (stress, anxiété, etc.).  
[33] Ces principes furent rappelés récemment dans l'arrêt Shire Biochem Inc. c. King [renvoi omis], dont les faits présentaient certaines similarités avec la présente affaire : 
[23] Ceci dit, comme le soulignait la Cour dans Standard Broadcasting et dans d'autres arrêts, il faut se garder des doubles indemnités. En d'autres mots, en plus du délai de congé, l'employé n'aura droit à des dommages pour stress et inconvénients ou atteinte à la réputation que lorsqu'il fera la preuve que l'employeur a commis un abus de droit. En somme, à moins d'une preuve claire que l'employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu'il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante, il n'y a pas lieu à des dommages moraux en sus de l'indemnité tenant lieu de préavis (Industries Flexart ltée c. Baril, J.E. 2003-478 (C.A.)). Quant au stress et à l'anxiété associés à toute résiliation d'emploi, particulièrement lorsque inattendue, ils sont compensés dans le cadre de l'indemnité tenant lieu de préavis (Groupe Commerce (Le), compagnie d'assurance c. Chouinard, J.E. 95-474 (C.A.)).
[107] Le stress et l’anxiété sont compensés par l’indemnité donnant lieu de préavis. Cependant, lorsque l’employé congédié l’a été de façon humiliante, des dommages moraux peuvent lui être accordés. 
[108] La preuve ne révèle pas que l’employeur a agi de façon malicieuse.  
[109] Perkins a été appelé dans le bureau de Major et non devant tous les autres employés. 
[110] C’est Perkins lui-même qui a claqué la porte du bureau et frappé son équipement avec frustration devant les autres employés. À cet égard, il est l’artisan de son propre malheur. Bien que son congédiement n’était pas justifié, il est compensé par le délai de congé que le Tribunal lui accordera.
Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/1aZXWPA

Référence neutre: [2013] ABD 273

Autre décision citée dans le présent billet:

2 commentaires:

  1. Très bonne lecture 😅 je crois que vous devriez relire un peu😂😂

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  2. Très bonne lecture 😅 je crois que vous devriez relire un peu😂😂

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