Une décision récente de la Cour supérieure permet à des employés d'obtenir le bénéfice d'une clause pénale et de rechercher un préavis additionnel (vous l'aurez deviné, je ne suis pas d'accord...)

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Le 21 novembre dernier, j'attirais votre attention sur la décision de la Cour d'appel dans Walker c. Norcan Aluminium inc. (2012 QCCA 2042) où l'Honorable juge Pierre J. Dalphond indiquait que, même si un employé ne pouvait pas renoncer à l'avance à recevoir une indemnité de départ raisonnable et que l'on ne pouvait donc pas le forcer à accepter la durée du  préavis stipulée dans son contrat d'emploi, il était loisible à l'employé de se prévaloir de cette même clause. Dans un tel cas, l'employé n'avait pas à mitiger ses dommages puisque la clause en question devait être considérée comme une clause pénale. J'avais souligné à l'époque que l'inclusion par l'employeur d'une clause qui fixait d'avance la durée du préavis était donc une très mauvaise idée parce que l'employé pouvait s'en prévaloir s'il le jugeait avantageux ou l'ignorer s'il croyait le préavis stipulé insuffisant. Or, si on en croit la décision récente de l'Honorable juge David R. Collier dans Meloche c. Structures Lamerain inc. (2013 QCCS 1108), la situation est encore pire que je le pensais pour l'employeur.

 

Dans cette affaire, les Demandeurs, alléguant avoir été congédiés sans cause, réclament une indemnité de fin d'emploi de 24 mois et des dommages pour congédiement abusif. Fait à retenir, le contrat d'emploi des Demandeurs fixe à 12 mois la durée du préavis à donner par la Cour.

 

Le juge Collier, après en être venu à la conclusion que les Demandeurs ont été congédiés sans cause, souligne à juste titre que l'article 2092 C.c.Q. implique que ces derniers ne pouvaient être forcés d'accepter un préavis de 12 mois. Ainsi, rien ne les empêchait de réclamer une plus longue indemnité.

 

Après analyse des facteurs pertinents, le juge Collier fixe à 18 mois la durée du préavis auquel ont droit les Demandeurs. Il passe ensuite à la question de la mitigation des dommages, puisque les Demandeurs ont gagnés des revenus pendant cette période. Il indique cependant que cette mitigation ne s'appliquera que pour les 6 mois additionnels accordés et pas pour la période de 12 mois prévues par leur contrat d'emploi:

[56] À la lumière de ces circonstances et les facteurs élaborés par la jurisprudence, le Tribunal est d’avis qu’un délai de congé de 18 mois est raisonnable. 

[57] Les Meloche ont gagné des revenus durant les 18 mois suivant la fin de leur emploi et, selon le principe de mitigation, ces revenus, ainsi que les indemnités de départ de 85 000 $ versées en vertu des contrats P-9 et P-10 doivent être soustraits des indemnités payables par Structures. 

[58] Cependant, il n’y a pas lieu de soustraire tous les revenus d’emploi gagnés par les demandeurs pendant le délai de congé de 18 mois. En fait, en vertu des contrats d’emploi P-9 et P-10, Structures a versé aux Meloche des indemnités de départ de 85 000 $ sans égard aux autres revenus qu’ils pourraient gagner pendant le délai de congé de 12 mois. Il n’y a pas donc lieu de soustraire les revenus d’emploi gagnés pendant cette période. 

[59] Par conséquent, seuls les indemnités de 85 000 $ et les revenus gagnés par les Meloche durant les six mois suivant l’expiration du délai de congé de 12 mois seront déduits en mitigation des dommages.

Commentaire:

Respectueusement, la Cour va trop loin en l'instance. Dans mon billet sur l'affaire Walker, j'indiquais être pleinement d'accord avec le raisonnement du juge Dalphond pour la raison suivante:

Respectueusement, ces critiques seraient mal fondées. La conclusion du juge Dalphond a l'effet que la clause en question est une clause pénale accorde le meilleur des deux mondes à l'employé. Le créancier de l'obligation (ici l'employé) a l'option d'invoquer la clause pénale ou de rechercher l'exécution en nature (Groupe Ultima inc. c. Beaucage Mercedem Assurances inc., 2009 QCCS 628). Ainsi, deux options s'offrent à l'employé: (a) il peut invoquer la clause pénale et réclamer le montant qui y est prévu sans que ne lui incombe le devoir de mitiger ses dommages ou (b) il peut décider de ne pas invoquer la clause pénale et réclamer le paiement de son salaire jusqu'à la fin du terme de son contrat d'emploi, dans quel cas il devra cependant mitiger ses dommages.

L'absence de devoir pour l'employé de mitiger ses dommages dans l'affaire Walker découlait du fait qu'il c'était prévalu de la clause pénale. Comme le soulignait le juge Dalphond, l'employé a le choix entre la clause pénale ou la durée du préavis auquel il aurait droit en vertu du droit commun.

 

Cependant, ce que l'employé ne peut faire (et l'article 1622 C.c.Q. est clair à cet égard), c'est d'avoir les deux, i.e. le bénéfice de la clause pénale et celui du droit commun. Or, c'est exactement ce qu'accorde en l'instance le juge Collier en concluant que les Demandeurs n'auront pas à mitiger leurs dommages pour les 12 premiers mois: il donne aux Demandeurs le bénéfice de la clause pénale et y ajoute une période de six mois en vertu des principes de droit commun.

 

Selon moi, le résultat approprié à la lumière des principes juridiques applicables est que les Demandeurs avaient le choix entre (a) 12 mois de salaire sans obligation de mitigation ou (b) 18 mois de salaire avec une obligation de mitigation qui couvre la période complète.

Mise à jour:

Il semble que la Cour d'appel ne soit pas d'accord avec ma critique de cette décision puisqu'elle a, dans un jugement majoritaire, confirmé le jugement en l'espèce dans Structures Lamerain inc. c. Meloche (2015 QCCA 476). J'ai traité de ce dernier jugement le 23 mars 2015.

Référence neutre: [2013] ABD 115 Une