Un employé peut se prévaloir d'une clause pénale contenue dans un contrat d'emploi sans avoir à mitiger ses dommages

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous en avons déjà traité sur le blogue, en droit de l'emploi québécois, un employé ne peut renoncer d'avance à une indemnité de départ raisonnable de sorte que les clauses qui fixent d'avance cette indemnité ne peuvent être opposées à l'employé (voir un de nos billets sur la question ici: http://bit.ly/10cE58T). La décision très récente de la Cour d'appel dans Walker c. Norcan Aluminium inc. (2012 QCCA 2042) vient cependant apporter un caveat très important à cette affirmation: dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employé pourra invoquer la clause pénale par laquelle les parties avaient liquidé d'avance les dommages payables en cas de terminaison sans cause juste et suffisante. Qui plus est, dans un tel cas, l'employé n'aura pas à mitiger ses dommages.

Dans cette affaire, les parties sont liées par un contrat d'emploi d'une durée de trois (3) ans. Ce contrat comprend par ailleurs une clause par laquelle les parties stipulent qu'en cas de résiliation par l'employeur du contrat de travail sans cause, l'Appelant aura droit à un préavis de trois (3 mois) et 50% de son salaire pour la durée restante du contrat.

L'Intimée met effectivement fin à ce contrat sans cause et l'Appelant intente des procédures judiciaires par lesquelles il réclame le montant prévu à la clause en question. Bien qu'elle en vient à la conclusion qu'il s'agissait effectivement d'un congédiement sans cause, la juge de première instance (l'Honorable juge Guylaine Beaugé) n'accorde pas le montant réclamé par l'Appelant au motif qu'il avait l'obligation de minimiser ses dommages. Puisque l'Appelant s'est retrouvé un emploi peu après son congédiement, elle lui accorde la faible somme de 4 522,37 $.

 

La Cour d'appel, dans un jugement unanime rendu sous la plume de l'Honorable juge Pierre J. Dalphond, renverse cette décision.

 

D'abord, le juge Dalphond souligne l'existence de la jurisprudence à laquelle nous faisons référence en introduction et le devoir général de mitiger ses dommages:

[14] Afin de protéger l'employé, souvent en position de faiblesse par rapport à l'employeur, le législateur interdit une renonciation à l'avance par l'employé au droit à l'indemnité appropriée en cas de défaut de recevoir un délai-congé raisonnable (art. 2092 C.c.Q.). Cette protection vise tant la renonciation au droit à une indemnité que la détermination au moment du contrat d'un montant qui s'avère insuffisant. 

[15] Par contre, lorsque nous sommes en présence d'un contrat à durée déterminée, il est bien établi que chaque partie doit l'exécuter jusqu'à son terme. Ainsi, si l'employeur décide d'y mettre fin sans motif justifiant sa résiliation, il doit verser au salarié un montant équivalent à la rémunération convenue pendant la période restante du contrat : A. Edward Aust et Lyse Charette, Le contrat d'emploi, 2^e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 163; Fernand Morin & Jean-Yves Brière, Le droit de l’emploi au Québec, 2e éd. (Montréal : Wilson & Lafleur, 2003) et 1251; Georges Audet et al., Le congédiement en droit québécois, 3^eéd., édition sur feuilles mobiles, vol. 1, Cowansville, Éditions Yvon Blais, n^o5.4.13, p. 5-58; Québec (Procureur général) c. Corriveau, 1988 CanLII 1134, [1989] R.J.Q. 1 (C.A.); Orchestre métropolitain du Grand Montréal c. Rescigno, J.E. 2006-190 , 2006 QCCA 6.  

[16] Par contre, l'ex-salarié sera tenu, comme tout cocontractant dont le contrat est terminé sans droit, de minimiser ses dommages. S'il se trouve un nouvel emploi, on devra tenir compte de ses nouveaux revenus.

Cependant, le juge Dalphond indique que, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée rien n'empêche les parties de convenir d'une clause pénale par laquelle les parties liquident les dommages. En l'instance, il en vient à la conclusion que la clause pertinente ici est une telle clause. Cette liquidation par les parties des dommages implique l'absence de devoir de mitiger les dommages, de sorte que l'Appelant pouvait, à bon droit, réclamer la totalité du montant prévu:

[22] Il est manifeste que cette clause, rédigée par l'employeur, est un copié-collé de clauses tirées de contrats de travail utilisés par l'intimée dans des juridictions de common law, dont l'Ontario, et ce, tant pour des salariés liés par des contrats à durée indéterminée que des cadres (Executive). Au-delà de l'absence de cohérence du texte, il nous faut trouver la véritable intention des parties. 

[23] Il ressort que les parties ont voulu à l'art. 11 prévoir les modalités et conséquences d'une terminaison prématurée du contrat à durée déterminée. 

[24] En l'espèce, l'employeur ne peut se prévaloir que du paragraphe 11.1 c) puisque le juge de première instance a retenu de la preuve qu'il s'agissait d'un congédiement sans cause suffisante pour justifier une résiliation du contrat.  

[25] Or, les parties ont convenu qu'en pareille situation l'appelant avait droit à un préavis de trois mois (ou une indemnité équivalente à trois mois de plein salaire) plus un montant équivalent à 50 % du salaire annuel de base, 100 000 $, pour la période restante après ces trois mois.  

[26] Il s'agit d'une clause de liquidation à l'avance des montants dus à l'appelant en cas de terminaison de son contrat avant le terme convenu. Cette clause est à l'avantage de l'intimée, puisqu'elle obtient une concession importante de l'employé qui aurait autrement droit à sa pleine rémunération pour la période restante du contrat, sous réserve de son obligation de minimiser ses pertes. Quant à l'employé, un montant prédéterminé lui est garanti; il peut espérer le recevoir sans avoir besoin de poursuivre son ex-employeur. Les parties ont ainsi transigé à l'égard d'une éventualité et aucune ne plaide que cette clause est abusive ou autrement illégale. 

[27] En droit québécois, une telle clause constitue une évaluation anticipée des dommages-intérêts en cas de bris du contrat, soit une clause pénale au sens de l'art. 1622 C.c.Q.  

[28] En vertu de l'art. 1623 C.c.Q., l'appelant peut se prévaloir de cette clause pénale sans avoir à prouver le préjudice subi, ce qui logiquement signifie que l'obligation de mitiger est alors inapplicable. Cela découle du caractère forfaitaire et péremptoire de la clause pénale. (Sur la nature de la clause pénale, voir : Jean-Louis Baudoin et Pierre-Gabriel Jobin, Les obligations, 6^e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, n^o 901, p. 912-913). 

[29] Il s'ensuit que l'appelant a droit à trois mois au plein salaire, soit 25 000 $, plus 50 % du salaire pour la période restante du contrat à compter de la fin de ces trois mois, soit 128 278 $, pour un total de 153 278 $.

Commentaires

J'entrevois déjà l'objection de certains à cette décision au motif que celle-ci contrevient à la jurisprudence pertinente à propos de l'article 2092 C.c.Q ou au motif qu'elle mènera à de l'abus de la part des employeurs qui incluront dans leur contrat d'emploi à durée déterminée de telles clauses pour des montants très faibles.

Respectueusement, ces critiques seraient mal fondées. La conclusion du juge Dalphond a l'effet que la clause en question est une clause pénale accorde le meilleur des deux mondes à l'employé. Le créancier de l'obligation (ici l'employé) a l'option d'invoquer la clause pénale ou de rechercher l'exécution en nature (Groupe Ultima inc. c. Beaucage Mercedem Assurances inc., 2009 QCCS 628). Ainsi, deux options s'offrent à l'employé: (a) il peut invoquer la clause pénale et réclamer le montant qui y est prévu sans que ne lui incombe le devoir de mitiger ses dommages ou (b) il peut décider de ne pas invoquer la clause pénale et réclamer le paiement de son salaire jusqu'à la fin du terme de son contrat d'emploi, dans quel cas il devra cependant mitiger ses dommages.

 

La reconnaissance de la validité d'une clause comme celle-ci n'emporte donc pas renonciation d'avance, de la part de l'employé, à son droit d'obtenir un préavis raisonnable au sens de l'article 2092 C.c.Q. parce que l'employeur ne pourra forcer l'employé à appliquer la clause en question.

 

Pour ce qui est des employeurs, cette décision devrait fortement décourager l'inclusion de telles clauses dans les contrats d'emploi à durée déterminée puisque celle-ci ne limite pas leur responsabilité, mais elle accorde à l'employé un montant minimum en dommages.

 

Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/Sea0RQ

 

Référence neutre: [2012] ABD 423