lundi 25 août 2014

Pour déterminer si une succession de contrats d'emploi à durée déterminée traduisent en réalité une relation d'emploi à durée indéterminée il faudra rechercher l'intention des parties

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

En mai dernier, Catherine McKenzie discutait de l'affaire Atwater Badminton and Squash Club Inc. c. Morgan (2014 QCCA 998) où la Cour d'appel a confirmé qu'une succession de contrats d'emploi à durée déterminée pouvait constituer une relation d'emploi à durée indéterminée. Comment savoir si une telle transformation a eu lieu? La Cour d'appel répond à cette question dans Commission des normes du travail c. IEC Holden inc. (2014 QCCA 1538).
 

Dans ce pourvoi, la Cour devait déterminer si une succession de contrats à durée déterminée pouvait donner droit à des employés dont le contrat n'était pas renouvelé à une indemnité de départ. Ceux-ci faisaient effectivement valoir que malgré le libellé de ces contrats, la relation d'emploi en était une à durée indéterminée.
 
C'est l'Honorable juge Marie-France Bich qui rend le jugement au nom d'un banc unanime. Elle souligne d'abord que les contrats à durée déterminée sont licites en droit québécois et doivent donc en principe être respectés:
[20]        Soulignons d'entrée de jeu que l'intimée, bien sûr, n'a pas tort d'affirmer la légitimité du contrat de travail à durée déterminée, institution juridique reconnue, que le Code civil du Québec consacre en termes on ne peut plus explicites (art. 2086), tout comme, du reste, la Loi sur les normes du travail. L'employeur et le salarié peuvent décider de conclure un tel contrat et on ne saurait leur en faire reproche, pas plus qu'on ne saurait tenter d'invalider ou de transformer ce choix contractuel. Certes – et la chose est notoire –, un certain usage du contrat à durée déterminée contribue à la précarisation de l'emploi, mais ce fait social, en soi, ne justifie pas de voir un contrat à durée indéterminée là où il y a bel et bien contrat à durée déterminée. Peu importe donc les raisons qui ont pu amener les parties à conclure un tel contrat, lorsque celui-ci est clair et qu'un terme y est stipulé sans équivoque, il y a lieu d'y donner effet.
Par ailleurs, citant l'affaire Atwater Badminton Club, la juge Bich souligne que dans certaines circonstances la signature à répétition de contrats d'emploi à durée déterminée amènera la Cour à constater l'existence d'une relation d'emploi à durée indéterminée.
 
Pour ce faire, la Cour devra voir dans le comportement des parties une intention de transformer la relation d'emploi en une relation à durée indéterminée:
[25]        Cela dit, comme le montre la jurisprudence, il n'est pas toujours facile de distinguer contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée. Certains contrats, lorsqu'ils sont couchés par écrit, peuvent ainsi user de termes ambigus, contradictoires ou incompatibles. Par exemple, on peut prétendre fixer au contrat un terme extinctif, mais l'assortir de conditions telles qu'en définitive, on devra conclure plutôt à l'existence d'un contrat à durée indéterminée. Pensons ici au contrat assorti tout à la fois d'un terme et d'une faculté de résiliation moyennant préavis. Ou encore, le terme apparemment fixé dans un contrat peut renvoyer non pas à la terminaison de celui-ci, mais à l'affectation temporaire du salarié à une fonction particulière. Il se peut également que ce qu'on présente comme un terme signale plutôt l'intention des parties de réévaluer les conditions de travail du salarié, sans marquer pour autant la fin ou le renouvellement de la relation contractuelle. 
[26]        Le comportement des parties, jumelé au texte de leur entente, peut également engendrer des situations équivoques, où l'on conclura en définitive à l'existence d'un contrat à durée indéterminée malgré un libellé se rapprochant de celui du contrat à durée déterminée. L'article 2090 C.c.Q., d'ailleurs, clarifie justement l'une de ces équivoques, en disposant péremptoirement que : 
[...]
[27]        En outre, même si une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ne fait pas, en elle-même, un contrat à durée indéterminée, il n'est pas exclu que, dans certains cas, une telle succession indique en effet soit la véritable nature de la relation contractuelle, c'est-à-dire une relation à durée indéterminée, soit la transformation du rapport d'emploi en un rapport à durée indéterminée ponctué de moments où les parties font le point sur leur relation tout en convenant de la poursuivre. Les situations de ce genre ne sont pas rares, alors que les mêmes personnes sont, à répétition et sans interruption, embauchées pour des périodes apparemment limitées, mais afin de combler des besoins durables ou récurrents. Dans ces cas, le renouvellement répété du contrat devient parfois une simple mécanique qui ne traduit pas – ou ne traduit plus – la volonté réelle des parties, dont la relation s'inscrit dans une durée en réalité indéterminée, c'est-à-dire dans une certaine forme de permanence.  
[28]        Bref, l'exercice de qualification de la nature de la relation employeur-salarié est parfois problématique. La démarche est pourtant essentielle, puisque, en ce qui concerne sa terminaison ainsi que les droits et recours rattachés à celle-ci, le contrat à durée déterminée obéit à un régime qui n'est pas celui du contrat à durée indéterminée. Il faut donc pouvoir les distinguer et savoir à quel type de contrat l'on a affaire, dans chaque cas. 
[29]        La règle cardinale en la matière est bien connue : sans négliger l'encadrement formel de la relation employeur-salarié ou l'étiquette qui lui est ostensiblement donnée, c'est la réalité de l'intention des parties, comme en toute matière contractuelle du reste, qui se révèle l'indicateur le plus probant de la nature du contrat. C'est ce que rappelle la Cour dans Thibodeau c. Ste-Julienne (Corp. municipale de) : 
            Même si chaque cas reste un cas d'espèce, il n'en demeure pas moins que la fixation d'un terme ne fait pas automatiquement d'un contrat d'emploi un contrat à durée déterminée lorsque les deux parties (comme c'est le cas ici) se réservent un droit de résiliation moyennant avis [renvoi omis].  
            Il convient, au-delà des mots utilisés, de retrouver la véritable intention des parties et de donner un sens général à l'ensemble des dispositions contractuelles. 
[30]        La recherche de l'intention des parties et la volonté de donner un sens utile à l'ensemble des dispositions contractuelles sont tout aussi nécessaires lorsqu'il s'agit de qualifier un contrat en vue de l'application de la Loi sur les normes du travail, loi d'ordre public que l'on ne peut contourner ni éluder et à laquelle on ne peut contrevenir, que ce soit directement ou indirectement et même, je le précise, en toute bonne foi.
Référence : [2014] ABD 337

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