lundi 26 mai 2014

Fixed Term Employment Contracts—Just One Big Contract If You Keep Renewing

par Catherine McKenzie
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

In Atwater Badminton and Squash Club Inc. v. Morgan (2014 QCCA 998) the Court of Appeal recently confirmed that a long-standing principle found mainly in the doctrine on employment law—that fixed term employment contracts can be treated as one contract of an indeterminate term if they are successively renewed over a period of years—is, in fact, applicable in certain circumstances. Although many decisions in Quebec have stated the principle, this decision is one of the only that has actually applied it in recent years that I’m aware of.
 

Mr. Morgan was a squash pro who had worked for the Atwater Badminton and Squash Club for seventeen years. His fixed term contracts had varied in length from nine months to three years, though there was a period of four years where he worked with no contract. When he was terminated, he claimed noticed based on his seventeen years with the club. The Appellant claimed that no notice was due given that the contract was one for a fixed term that was not renewed. The trial judge accepted that the contract between the parties was a contract of indeterminate term and awarded twenty-one months of notice.
 
In its judgment maintaining that decision, the Court of Appeal accepted that the evidence that had been made at trial satisfied the necessary burden to show that the fixed term contract had in fact become one of indeterminate term:
[7] Une succession de contrats de travail à durée déterminée peut, dans certaines circonstances, être considérée comme une relation de travail à durée indéterminée. 
[8] Dans l’ouvrage Le droit du travail du Québec, les auteurs s’expriment ainsi: 
Par ailleurs, selon les circonstances, une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée, que ce soit par suite d’ententes formelles des parties ou en conséquence de renouvellements conventionnels d’un contrat initial, peut révéler la transformation, en réalité, de la relation de travail en rapport à la durée indéterminée, du moins aux fins de l’application des mesures particulières de protection de l’emploi contenues dans diverses lois du travail. 
[9] Les auteurs Robert Bonhomme et Magali Cournoyer-Proulx indiquent également qu’en certaines circonstances particulières, une succession de contrats à durée déterminée peut résulter en un rapport contractuel à durée indéterminée. Le comportement des parties et l’ensemble des circonstances sont alors des indicateurs à examiner : 
L’entrée en vigueur du nouveau Code civil n’a pas modifié la ligne de conduite édictée par les tribunaux quant à l’effet qu’aurait une succession immédiate de contrats de travail à durée déterminée. Autant sous l’égide du Code civil du Bas-Canada que du Code civil actuel, on reconnaît que l’arrivée à terme d’un contrat à durée déterminée ne saurait être considérée comme un geste de congédiement, sauf en certaines circonstances particulières. Ces circonstances peuvent révéler qu’en fait, une succession de tels contrats est le résultat de la transformation du contrat à durée déterminée à un rapport contractuel à durée indéterminée. Afin de déterminer si la clause prévoyant le terme du contrat demeure valide, les tribunaux rechercheront l’intention des parties à cet égard en tenant compte de l’ensemble des circonstances et/ou des clauses du contrat. Notamment, ce constat pourra être déduit du comportement des parties ou encore de l’existence d’une clause de résiliation applicable en tout temps. 
[10] En l’espèce, c’est l’exercice auquel la juge s’est prêtée en analysant les circonstances particulières de la relation, le comportement des parties et leurs intentions. Sa décision selon laquelle le renouvellement successif des contrats intervenus au fil des ans témoigne d’un lien contractuel à durée indéterminée entre les parties est raisonnable et fondée sur la preuve. Elle n’a commis aucune erreur manifeste et déterminante dans l’appréciation des faits qui seule, aurait justifié l’intervention de la Cour. 
[11] De là, la nécessité qu’un délai de congé raisonnable soit accordé. 
The Court of Appeal also had to decide whether the twenty months of notice that was awarded by the trial judge was so excessive as to allow them to reduce it. In maintaining the trial judge’s conclusion, the Court of Appeal noted that these types of decisions were ones that had to be treated with reserve and deference, even if the amounts awarded appeared generous. Once a judge has correctly directed themselves as to the law, its application to the facts should be left in place so long as the amount awarded is within the acceptable limits prescribed by the jurisprudence:
[13] La réserve et la déférence sont de mises pour la Cour lorsqu’il s’agit de déterminer le caractère raisonnable d’une indemnité, même si celle-ci paraît très généreuse. Lorsque le juge identifie correctement les critères pertinents à la fixation de l’indemnité due en remplacement du préavis raisonnable et que sa décision respecte les limites acceptables selon la jurisprudence québécoise, l’intervention de la Cour n’est pas appropriée. 
[…] 
[17] La juge a déterminé l’indemnité en tenant compte du fait que malgré ses efforts, l’intimé n’a pas été en mesure de se replacer dans un emploi similaire. Quoique l’intimé possède une grande expertise dans son domaine, elle a constaté que cette expertise est très pointue et que les opportunités d’emplois sont très limitées. Le délai de congé tient donc compte du fait que l’intimé doit dorénavant se contenter d’un emploi dans un domaine autre que celui où il a œuvré jusqu’ici. Dans ce contexte, vu son âge (47 ans) et de la durée de son emploi (17 ans), la juge a fixé l’indemnité à 21 mois. En réalité, ce délai comprend un préavis de trois mois pendant lequel l’appelant a travaillé et qui incluait le mois de vacances prévu à son contrat. Dans ces circonstances, l’indemnité est certes généreuse mais pas excessive au point de justifier l’intervention de la Cour.
The only intervention the Court of Appeal made was to reduce that amount by the revenue that had been earned by Mr. Morgan during the notice period—a calculation that the Plaintiff admitted the trial judge had failed to do.
 
Reference : [2014] ABD 207

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