lundi 14 avril 2014

The Court of Appeal weighs in the issue of mitigation of damages in psychological harassment cases

by Catherine McKenzie
Irving Mitchell Kalichman LLP

While there are many issues raised in the Court of Appeal's recent decision in Carrier v. Mittal Canada inc. (2014 QCCA 679), two that are of general interest are the Court of Appeal’s findings with respect to the appropriate standard or review, and its comments on the duty to mitigate in an employment context.




This case involved an appeal of a judgment rendered by Justice Fraiberg dismissing a motion in judicial review of two decisions of the Commission des relations du travail (the “Commission”) (2010 QCCRT 467 (CanLII) and 2011 QCCRT 121 (CanLII)). In a judgment written by Justice Bich, the Court of Appeal granted the motion in judicial review in part and sent the file back to the Commission for final adjudication of the amounts due.

The Plaintiff was the victim of psychological harassment by his coworkers. His employer, although informed of the problem, took no corrective or protective measures, and the employee was absent from work for three years as a resulting of a depression caused by the harassment. The Plaintiff filed a complaint at the Commission de la santé et de la sécurité du travail (“CSST”), which recognized the harassment and awarded him compensation under the Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. A couple of weeks after filing his complaint at the CSST, the Plaintiff also filed a complaint at the Labour Standards Board under article 123.6 of the Loi sur les normes du travail (“LNT”) for psychological harassment as well as a complaint under article 124 LNT for unjust dismissal.

Both complaints were granted by the Commission—the Plaintiff’s dismissal was annulled and his reintegration was ordered. The outstanding issue was the amount of compensation he should receive for the psychological harassment he suffered, and how that should be established given the compensation already received from the CSST.

In its decisions on compensation (both its original decision and a decision requesting a review of that decision), the Commission refused to grant the Plaintiff’s claim for the period for which he received compensation from the CSST prior to his dismissal. In the 26 weeks following his dismissal, it granted him the difference between his salary and the compensation received. Finally, for the period between the end of the 26 weeks and the date of the reintegration in 2010, it awarded no compensation on the grounds that the Plaintiff had failed to mitigate their damages.

The Court of Appeal wrote the following with respect to the appropriate standard of review:
[59] À l’instar du juge de première instance, l’on doit conclure qu’en ce qui concerne l’interprétation et l’application des articles 438 L.a.t.m.p. et 123.16 L.n.t., on doit s’en rapporter à la norme de la décision correcte, la question touchant la délimitation des compétences respectives de la CRT, en vertu de la Loi sur les normes du travail, et des instances chargées de l’application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
[60] La révision de tous les autres aspects de la décision CRT-2, qui est au cœur du pourvoi, appelle cependant la norme de la décision raisonnable. En effet, la CRT, organisme protégé par une clause d’inattaquabilité absolue, a statué dans la présente affaire sur des questions qui relèvent de son champ d’expertise décisionnelle ainsi que de la mission spécialisée et exclusive que lui confie le législateur, questions se rattachant par ailleurs à une loi dont l’application lui est au premier chef réservée. Cette norme s’applique tant au droit, c’est-à-dire à l’interprétation que la CRT fait de la Loi sur les normes du travail, qu’aux faits, c’est-à-dire à l’évaluation de la preuve et aux inférences pouvant être tirées de celle-ci. 
[61] Dans le cas de la décision CRT-3, c’est en principe la norme de la décision raisonnable qui s’applique. La question est de savoir si la CRT, en révision, a statué raisonnablement en ne détectant pas de vice de fond dans la décision CRT-2. Là encore, par exception, c’est la norme de la décision correcte qui s’applique au débat relatif à l’interprétation des articles 438 L.a.t.m.p. et 123.16 L.n.t. Comme la décision CRT-3 confirme ici la décision CRT-2, c’est de toute façon cette dernière qui se trouve au centre du débat.
Where the Court’s main intervention lay was in the issue of mitigation. In finding that the Plaintiff’s claim ought not to have been denied for failing to mitigate, it wrote:
[111] Je rappelle en effet que l’article 1479 C.c.Q. dit simplement que le débiteur de l’obligation de réparer (en l’occurrence, l’employeur) ne répond pas de l’aggravation du préjudice que le créancier (en l’occurrence, le salarié) pouvait éviter. Cette disposition ne dit pas que le créancier doit tout mettre en œuvre pour éviter ou neutraliser le préjudice et y remédier lui-même. Il y a une nuance importante entre les deux propositions, la décision CRT-2 et celles qui l’ont suivie ayant appliqué la seconde plutôt que la première. Plus encore, dans le cadre de la relation de travail (relation dont la Cour suprême du Canada a déjà écrit qu’elle était généralement marquée par l’inégalité de pouvoir, avalisant même une définition qui fait de cette relation un acte de soumission dans sa conclusion et un acte de subordination dans son fonctionnement et concluant à la vulnérabilité des employés), il ne peut s’agir, par le biais de l’obligation de mitigation, de rendre en définitive le salarié responsable du fait qu’il ne se trouve pas un autre emploi après avoir été congédié. De façon générale, même l’absence d’efforts de mitigation, dans le contexte d’un congédiement, justifiera très rarement la privation complète de toute indemnisation. 
[112] Il faut tenir compte également – ce qu’ont ignoré les décisions CRT-2 et 3 ainsi que le jugement de première instance – de ce que c’est à l’employeur d’établir non seulement que le salarié a manqué à son obligation de mitigation, mais que ce manquement a aggravé son préjudice. Dans l’affaire Evans c. Teamsters Local Union No. 31, la Cour suprême indique clairement « qu’il incombe à l’employeur de démontrer, d’une part, que l’employé n’a pas fait d’efforts raisonnables pour trouver du travail et, d’autre part, qu’il aurait pu en trouver (Red Deer College c. Michaels, 1975 CanLII 15 (CSC), [1976] 2 R.C.S. 324) ». (…) 
[119] Tout cela étant et considérant que l’appelant était apte au travail depuis le 29 septembre 2008, j’estime qu’il était, dans les circonstances, déraisonnable de le priver de toute indemnité salariale pour la période allant de cette date à celle de la réintégration, au motif qu’il n’aurait fait aucun effort de mitigation. Car s’il est exact que l’appelant, postérieurement à septembre 2008, n’a pas cherché un autre emploi, on ignore si pareils efforts auraient été susceptibles de porter fruit, l’intimée n’ayant apparemment rien établi à cet égard et les décisions CRT-2 et 3 de même que le jugement de la Cour supérieure étant muets sur le sujet, qui est complètement éludé.
The Court of Appeal also found that the Plaintiff had no need to even attempt to mitigate his damages between the original finding of the Commission that his complaint would be granted, and its eventual finding that he ought to be reintegrated. Since re-integration is the default remedy under art. 128 LNT, the Plaintiff had every right to expect that he would be reintegrated in his functions and did not, therefore, need to seek alternative employment.

Reference: [2014] ABD 147 

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