La Cour d'appel réitère les critères du congédiement déguisé

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Nous discutons périodiquement de la jurisprudence sur la notion de congédiement déguisé sur le blogue et c'est pourquoi nous attirons ce matin votre attention sur la décision récente de la Cour d'appel dans St-Hilaire c. Nexxlink inc. (2012 QCCA 1513) où elle rappelle les critères à prendre en considération.

 

Dans cette affaire, l'Appelant se pourvoit contre le jugement rendu le 1^er juin 2010 par la Cour supérieure, lequel a rejeté sa réclamation contre l'Intimée pour congédiement déguisé. Après avoir analysé la preuve, le juge de première instance en est arrivé à la conclusion que les modifications apportées aux responsabilités de l'Appelant n'étaient pas assez importantes pour conclure à un congédiement déguisé, surtout que ces modifications sont survenues suite à l'achat de l'Intimée par une autre compagnie.

 

Un banc unanime de la Cour, composé des Honorables juges Jacques Dufresne, Jacques A. Léger et Jacques Viens (ad hoc), confirme le jugement de première instance. Ce faisant, il rappelle les critères pertinents en matière de congédiement déguisé

[29] Ainsi, les critères pour définir la notion de congédiement déguisé sont les suivants : « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé ». 

[30] Le juge de première instance a conclu que les conditions essentielles de l'emploi de St-Hilaire demeurent, bien que certaines d'entre elles aient été modifiées. 

[31] En effet, l'employeur peut faire toutes les modifications à la situation de son employé qui lui sont permises par le contrat d'emploi, notamment dans le cadre de son pouvoir de direction. Il ne s'agit pas alors de modifications du contrat de travail, mais plutôt d'applications de celui-ci. 

[32] Vu la frontière ténue entre le droit de gérance de l'employeur et la modification unilatérale et substantielle d'une condition de travail essentielle, le tribunal chargé d'analyser une telle situation doit prendre en considération l'ensemble des circonstances particulières à chaque cas :

[35] …Toutefois, en matière de congédiement déguisé chaque cas est un cas d’espèce puisque, pour déterminer s’il y a eu une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, il faut tenir compte des particularités de chaque contrat et de chaque situation.

[33] Tel que l'a souligné la Cour dans l'arrêt Lemieux c. Marsh Canada ltée, il n'est pas surprenant, lors d'une fusion, que certaines responsabilités d'un employé soient modifiées. Dans cette affaire, le vice-président d'une société de courtage en assurances avait quitté son employeur étant donné le rôle restreint qu'il aurait occupé dans la nouvelle entreprise à la suite d'une fusion. La Cour avait refusé d’y voir un congédiement déguisé.

Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/RNjBMl

Référence neutre: [2012] ABD 315