jeudi 12 juillet 2012

La durée du devoir de loyauté d'un employé ne peut excéder quelques mois

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Même en l'absence de clauses de non-concurrence et de non-sollicitation, les ex-employés d'une entreprise restent liés par leur devoir de loyauté pendant une certaine période de temps. Cette période n'excède cependant quelques mois comme le confirme la Cour d'appel dans sa décision récente de 9129-3845 Québec Inc. c. Dion (2012 QCCA 1276).


En mai dernier, nous avions traité du jugement de première instance (voir notre billet ici: http://bit.ly/OfHv0W). L'Appelante recherchait principalement qu'il soit ordonné à deux de ses anciens employés et à la société par actions qu'ils ont formée de ne pas effectuer de travail pour les six principaux clients qu'elle dessert en construction résidentielle et de ne pas les solliciter.

La preuve révèle que que les deux anciens employés en question ont formé, organisé et développé leur nouvelle entreprise alors qu'ils étaient toujours à l'emploi de l'Appelante et qu'ils ont commencé à contacter des clients de leur employeur pendant la même période.

Le juge de première instance est d'avis qu'il s'agit là d'une contravention au devoir de loyauté des Intimés:
[47] Le Tribunal considère par contre que les défendeurs ont violé leur obligation de loyauté en contactant Odyssées et en mettant sur pied leur entreprise pendant la durée de leur emploi chez Concept. L'effet combiné d'annoncer à l'avance la création de leur entreprise à Odyssées, de faire préalablement tous les préparatifs pour son démarrage et de réduire les effectifs de leur ex-employeur par leur démission-surprise a eu pour conséquence de procurer aux défendeurs un avantage déloyal pendant une durée de temps limitée après leur départ.  
[48] Cet avantage consiste dans le fait que les défendeurs ont été en mesure de faire une compétition directe à Concept et d'obtenir un premier contrat de la part d'Odyssées dans les quelques jours qui ont suivi leur démission, sans autre délai, ce qui a pris Concept par surprise.  
[49] Le Tribunal croit que dans ces circonstances, les défendeurs doivent s'abstenir de solliciter directement et de desservir les clients de Concept pendant un délai qui cependant n'excédera pas les trois mois à compter de leur démission. Cela correspond sensiblement au temps qui aurait été nécessaire pour constituer leur entreprise si les défendeurs s'y étaient afférés après plutôt  qu'avant leur démission.
L'Appelante s'adresse à la Cour d'appel pour demander que le jugement soit réformé quant à la durée de l'ordonnance, plaidant qu'un délai de 15 mois serait plus approprié.

Malheureusement pour l'Appelante, la Cour n'accepte pas cette prétention. La Cour souligne que le devoir de loyauté n'a qu'une durée de quelques mois, que sa détermination exacte relève de la discrétion du juge de première instance et, finalement, que le délai proposé par l'Appelante (15 mois) est manifestement erroné:
[13] Dans l'arrêt Concentrés scientifiques, notre collègue Marie France Bich résume ainsi l'état du droit sur le devoir de loyauté postcontractuel prévu à l'article 2088 C.c.Q. :
[42] Par ailleurs, le second alinéa de l'article 2088 C.c.Q. fait perdurer le devoir de loyauté au-delà de la rupture du contrat de travail. Le cadre et le contenu obligationnel de ce devoir de loyauté postcontractuel font l'objet d'une jurisprudence abondante, dont on peut résumer comme suit les enseignements :
- Le second alinéa de l'article 2088 C.c.Q. et le devoir de loyauté qu'il énonce doivent être interprétés de façon restrictive, la survie d'une obligation contractuelle au-delà de la terminaison du contrat qui y a donné naissance étant exorbitante du droit commun. Cette interprétation restrictive se justifie également par le fait que, dans l'organisation de notre société, la concurrence, en affaires, est la règle. 
[...] 
- Enfin, le devoir de loyauté postcontractuel ne dure qu'un temps, celui d'un « délai raisonnable », comme le dit l'article 2088 C.c.Q. Là encore, la jurisprudence est assez réservée : la durée de l'obligation de loyauté postcontractuelle dépend des circonstances de chaque espèce, mais elle dépasse rarement quelques mois. Il peut y avoir des cas exceptionnels, mais ils sont, justement, exceptionnels et doivent le rester si l'on ne veut pas indûment limiter le principe de concurrence qui régit notre société et avantager les employeurs au détriment des salariés. Après l'expiration de ce délai raisonnable, l'ex-salarié n'est plus assujetti qu'aux règles ordinaires applicables à la concurrence (en vertu de l'article 1457 C.c.Q.). [nos caractères gras et soulignements – références omises]
[14] Concept propose que le juge de première instance devait retenir une période de 15 mois (du 23 février 2012 au 23 mai 2013) à titre de délai raisonnable post-emploi. Dans les circonstances, cette proposition doit manifestement être rejetée. 
[15] Si l'employé doit agir avec loyauté non seulement durant l'emploi, mais aussi pour une période raisonnable suivant la fin de cet emploi, et ce, même en l'absence d'une clause de non-concurrence ou d'une clause de non-sollicitation, le principe de la libre concurrence veut que, sous cette réserve, il puisse concurrencer librement, voire même vigoureusement et énergiquement, son ancien employeur. 
[16] Après avoir soupesé les intérêts légitimes de Concept et ceux de Dion et de Dumont, le juge de première instance a retenu que trois mois depuis la date de fin d'emploi donnaient suffisamment de temps à Concept pour prendre les mesures nécessaires pour protéger ses intérêts, en présence d'une interdiction totale de solliciter et de servir ses six clients identifiés, et d'autant que, tenant compte du litige, le client Odyssées refusait de contracter avec Dion et Dumont tant que dureraient les procédures. 
[17] Ce faisant, le juge de première instance s'est correctement dirigé en droit et il a judiciairement exercé sa discrétion. En conséquence, il n'y a pas lieu d'intervenir.
Le texte intégral du jugement est disponible ici: http://bit.ly/MotPAe

Référence neutre: [2012] ABD 235

Autre décision citée dans le présent billet:

1. Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676.

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