mercredi 19 novembre 2014

An employee can be fired while criminal charges are pending even if they are unionized

par Catherine McKenzie
Irving Mitchell Kalichman LLP

In Fraternité des policières et policiers de la Ville de Québec v. Québec (Ville de) (2014 QCCA 2035), the Court of Appeal recently decided that a unionized employee could be fired as the result of activities for which there was a pending criminal investigation before a verdict had been rendered.
 
 
The facts at issue are well summarized by Justice Thibault as follows:
[6] Le 28 août 2009, alors qu’il était dans l’exercice de ses fonctions, le policier Berton a révélé à certains détenus des informations leur permettant de savoir qu’un autre détenu sous sa garde était impliqué dans des crimes de nature sexuelle avec une personne de moins de 14 ans, un crime, qui, dans le milieu carcéral, attise la haine. Ces indiscrétions ont entraîné des menaces, du harcèlement et des agressions portant atteinte à l’intégrité physique et psychologique du détenu visé. 
[7] Le 8 septembre 2009, l’intimée transmet au policier Berton un « Avis d’enquête disciplinaire » pour l’informer qu’une enquête est en cours. Le 24 septembre, le directeur du Service de police de intimée écrit au policier pour préciser que l’enquête comporte des allégations de négligence criminelle et que le ministère de la Sécurité publique a été avisé. La lettre indique aussi qu’il est suspendu avec solde, temporairement, que l’enquête se poursuit et qu’il sera informé des conclusions. Le 1er décembre, un représentant de l’intimée transmet au policier la résolution adoptée par le comité exécutif de l’intimée selon laquelle la suspension administrative avec solde est maintenue jusqu’à la fin de l’enquête en cours. 
[8] Le 23 février 2010, des accusations criminelles d’avoir causé des lésions corporelles par négligence criminelle et de voies de fait avec lésions corporelles sont déposées contre le policier Berton. 
[9] Le 3 mai 2010, l'intimée convoque le policier Berton devant un comité de discipline pour le 17 mai afin de connaître sa version des événements du 28 août 2009. On lui rappelle qu’il peut être assisté d’un représentant de l’appelante et qu’il a droit à la communication du dossier. 
[10] Le 5 mai, le représentant de l’appelante demande des précisions quant au mandat du comité de discipline, plus particulièrement, il cherche à savoir si l’affaire sera évaluée sur le fond ou si elle visera à apprécier les raisons pour lesquelles la suspension avec solde devrait être maintenue. 
[11] Le 11 mai, le directeur du Service de police de l’intimée répond « (…) il revient au comité de déterminer (après avoir entendu la preuve que désirent soumettre les constables et du dossier dont copie nous a été transmise) la mesure à prendre, et ce, incluant l'imposition immédiate de mesures disciplinaires ». 
[12] L’audition devant le comité de discipline est reportée au 28 juin à la demande du policier. Compte tenu des accusations criminelles portées, celui-ci choisit de garder le silence. Le comité de discipline étudie le dossier en présence du policier. L’avocat de l’appelante résume la position de sa cliente : l’intimée ne peut pas infliger une mesure disciplinaire avant la fin des procédures criminelles; dans l’intervalle, l'intimée peut imposer une suspension avec solde ou sans solde si, dans ce dernier cas, elle démontre que l’intérêt du service de police est menacé par le maintien de la suspension avec solde. 
[13] Le comité de discipline révise le dossier, il note que la preuve est « accablante » et recommande le congédiement du policier. 
[14] Le 26 août 2010, l’intimée congédie le policier Berton pour le motif qu’il a contrevenu au Règlement sur la discipline des membres du service de police de la Ville de Québec, et ce, avant que soit connue l’issue des procédures criminelles portées contre lui.
After being fired, the police officer filed a grievance, claiming that firing him for facts that were the basis of a pending criminal investigation was a violation of the “droits acquis” section of the collective agreement.
 
As noted by Justice Thibault:
[24] La thèse de l’appelante repose sur l’interprétation de la clause 43.02 de la convention collective, une clause de droits acquis : 
43.02 Malgré l’article 43.01 de la présente convention collective, la présente convention collective ne doit pas être interprétée comme ayant abrogé quelque condition de travail actuellement en vigueur quoique non stipulée à la présente convention collective dont bénéficiaient les constables qui étaient régis par la convention collective de travail intervenue entre la Ville de Québec et le Syndicat professionnel de la police municipale de Québec en vigueur jusqu’au 31 décembre 2001, sauf celles que ses dispositions modifient.  
Telle condition de travail est maintenue pour la durée de la convention collective et est applicable, à compter de la signature de la présente convention collective, pour l’ensemble des constables désormais régis par celle-ci.  
[Je souligne]
However, an employer’s right to impose a disciplinary measure flows from their right to direct the course of their business. Disciplinary measures in this case were outlined in the collective agreement and did not, as argued by the police officer, include an acquired right not to be dismissed until the criminal trial was final, even if that was the course of action that was normally (but not always) followed:
[34] L'arbitre n'a pas commis d'erreur révisable en décidant que les faits ne permettent pas de conclure à l’existence d’une « pratique passée » qui lie l’intimée, et selon laquelle elle doit attendre la fin du processus criminel avant d'imposer une mesure disciplinaire. En effet, ce n'est pas parce que l'intimée a eu recours à la suspension administrative que l'on doit nécessairement déduire qu'elle a renoncé à son droit d'imposer une mesure disciplinaire. L’arbitre pouvait donc raisonnablement conclure que l’intimée n’a pas renoncé à son droit d’imposer des mesures disciplinaires avant la fin du processus criminel. À ce sujet, les auteurs Morin et al. écrivent : 
La pratique d’un milieu de travail doit être avant tout bien établie. Cette condition ne sous-entend pas qu’une pratique ne puisse évoluer dans le temps pour s’adapter à la conjoncture. Elle signifie plutôt qu’il faille trouver, dans les circonstances de temps et de lieu, une attitude des parties laissant clairement entendre ou permettant raisonnablement de comprendre qu’elles ont adopté, avec régularité et consciemment, un comportement particulier face à une situation donnée. Ces éléments devraient permettre d’établir un constat d’une même solution répétée dans le temps au point où les parties pourraient respectivement en dégager un sens et une portée pareillement significatifs. (…) En somme, l’arbitre doit pouvoir constater l’adhésion ininterrompue à un type de comportement que les parties ont réciproquement voulu ou que l’on peut raisonnablement présumer qu’elles ont accepté.   
[Je souligne]
As Justice Thibault noted:
[33] Lorsqu'un policier commet une faute, la convention collective donne à l'intimée deux options. Celle-ci peut imposer une mesure disciplinaire ou une mesure administrative avec solde ou sans solde. La convention collective encadre les deux mesures, mais elle ne limite pas le droit de l'intimée d'imposer une mesure disciplinaire au policier qui fait l'objet d'une poursuite criminelle en exigeant qu'elle attende l'issue du processus criminel.
The Court of Appeal upheld the arbitrator’s decision dismissing the grievance.
 
Reference : [2014] ABD 461

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