vendredi 17 janvier 2014

L'humiliation, ça va trop loin!

par Karim Renno
Irving Mitchell Kalichman s.e.n.c.r.l.

Le fait d’être congédié n’est jamais une expérience plaisante. Reste que la règle générale en droit civil québécois permet à l’employeur de mettre fin en tout temps à un contrat d’emploi sans cause (oui, je sais que certaines lois particulières comme la Loi sur les normes du travail viennent restreindre et encadrer ce droit, mais ce n’est pas l’essence de mon propos aujourd’hui) dans la mesure où il donne à l’employé une indemnité de fin d’emploi suffisante.
 

Ainsi l'employé congédié ne pourra réclamer des dommages moraux en raison de l'impact qu'a le congédiement sur lui (voir Perkins c. PC Mall Canada inc., 2013 QCCS 3025). À moins bien sûr que le congédiement soit fait de manière abusive ou particulièrement humiliante.
 
Or, l'Honorable juge Robert Mongeon a retrouvé de telles circonstances dans Meerovich c. Normand (2013 QCCS 6311).
 
Dans cette affaire, le juge Mongeon est saisi de procédures en dommages suite au congédiement des Demandeurs que ceux-ci prétendent être sans cause et abusif.
 
La Défenderesse rétorque que le congédiement des Demandeurs a été fait pour un motif sérieux de sorte que leurs réclamations doivent échouer.
 
L'analyse du juge Mongeon l'amène à conclure que la Défenderesse n'a pas fait la preuve de motifs sérieux qui justifieraient le congédiement. Il se penche alors sur les réclamations monétaires des Demandeurs, dont celle pour dommages moraux.
 
Il souligne à ce chapitre que les dommages moraux sont loin d'être automatiques en matière de congédiement. Il faut retrouver de l'abus ou des circonstances indûment humiliantes pour accorder ce type de dommages. Or, selon le juge Mongeon, c'est le cas en l'espèce:
[53]  Quant aux dommages moraux, il y a lieu d’y réfléchir plus longuement. Les dommages résultant d’un congédiement injustifié peuvent être de deux ordres. L’absence de délai congé suffisant d’une part et, d’autre part, des dommages résultant de la façon dont l’employeur a procédé pour mettre fin au contrat d’emploi.  
[…] 
[58]  Le Tribunal conclut que, dans le processus de terminaison du lien d’emploi, l’employeur n’a pas agi de bonne foi. Il s’y est pris par des moyens détournés en accusant M. Oleg Meerovich de vol et de fraude, pour mettre fin à un contrat d’emploi, et s’est bien gardé d’en prouver le premier mot. Accuser quelqu’un de vol et ne pas le démontrer, et humilier l’employé en le dépouillant de ses principales fonctions pour ensuite espérer que l’employé va servilement accepter d’exercer une tâche subalterne pour la durée du mois de préavis qu’on veut lui donner, constitue un abus dans la façon dont on s’y est pris pour mettre un terme à l’entente de travail dont bénéficiait chacun des Demandeurs.
Ceux qui sont intéressés par cette décision pourront également consulter le jugement en même matière rendu par l’Honorable juge Benoit Emery dans 3173879 Canada inc. c. Roy (2013 QCCS 5507).
 
Référence : [2014] ABD 26

Ce billet a initialement été publié le 8 janvier 2014 sur le site d'actualités juridiques Droit inc.

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